Crearea cadrului motivational stimulativ pentru obtinerea rezultatelor performante

Crearea cadrului motivational stimulativ pentru obtinerea rezultatelor performante
Prof.Stan Oana Elena
După evaluarea motivaţiei personalului si diagnosticul stării de motivare individuală şi de echipă se trece la alcătuirea unui program de motivare alegând o serie de tehnici şi metode de motivare salariale şi nesalariale, constatându-se un sistem adaptat nevoilor şi situaţiei specifice ale firmei. În continuare se prezintă câteva din aceste metode şi tehnici.
Tehnici salariale de motivare
Din punct de vedere al motivaţiei pentru competitivitate un sistem ideal de salarizare presupune realizarea concomitentă a trei obiective:
a) Practicarea unui nivel al salariului suficient de ridicat a fi atractiv
b) Sistem de salarizare să fie echitabil
c) O recompensare preferenţială a performanţelor care depăşesc media
În cele ce urmează vom trata fiecare obiectiv pe rând.
Remunerarea atractivă
Pentru a putea vorbi de salarii atractive trebuie ca acestea să fie mai mari decât cele care rezultă ca rate de echilibru între cererea şi oferta de pe piaţa muncii. Acest nivel de recompensă este practicat de firmele ce doresc să atragă un număr mare de solicitanţi de locuri de muncă din care apoi să-i selecteze pe cei mai buni. Pe de altă parte o astfel de companie devine cunoscută pe piaţa forţei de muncă şi angajaţii sunt mândri ca fac parte din personalul firmei respective. Un astfel de salariu are un impact destul de mare din punctul de vedere al motivaţiei pentru competitivitate, dar este prohibitiv pe termen lung.
Echitatea salarizării
Percepţia salariaţilor asupra raportului între nivelul salariilor şi efortul, competentă, responsabilitatea, experienţa pe care munca depusă le implică, nu trebuie să creeze tensiuni sau resentimente. Dacă angajaţii constată că salariul este inechitabil şi nu se iau măsuri de schimbare a situaţiei, performanţele lor vor scădea într-un mod accentuat, ei nefiind dispuşi să facă un efort în plus şi să colaboreze în atingerea unor performanţe.
Există mai multe metode prin care se poate ajunge la echitate în salarizare. Una dintre acestea o constituie distribuţia salariilor orare in concordanţă cu valoarea posturilor. Această metodă presupune parcurgerea mai multor etape:
1) Evaluarea tuturor posturilor în funcţie de input-urile esenţiale necesare pentru realizarea obiectivelor firmei (responsabilitate directă, expunerea la risc, gradul de efort fizic, responsabilitatea pentru performanţele altora, atitudini speciale, experienţă, etc.) Fiecare din aceste input-uri este evaluat pe o scală valorică.
2) Atribuirea unei anumite valori fiecărui post, exprimată printr-un număr de puncte. Apoi în funcţie de un tarif aceste puncte se transformă în bani, rezultând valoarea monetară a postului.
Scopul realizării acestei evaluări este acela de a estima niveluri orare de salarizare în concordanţă cu cerinţele standard ale posturilor.
Pot rezulta două tipuri fundamentale de inechitate: subremunerarea şi supraremunerarea. Pentru a rezolva această problemă se impune practicarea unei politici nondiscriminatorii de remunerare, eventual reproiectarea posturilor, compensarea "pierderilor", etc.
Retribuirea preferenţială
Indiferent de nivelul standard al retribuirii, implementarea unei politici de retribuire preferenţiala a performanţelor care depăşesc media, stimulează motivaţia pentru performanţa. Evident, pentru salariaţii cu o situaţie materială mai precară, acest mijloc motivaţional prezintă o importanţă mai mare comparativ cu impactul avut asupra celor care au rezolvate problemele fundamentale de existenţă.
Când vorbim de efectul acestei retribuiri trebuie să precizăm o condiţie de bază pentru eficienţa metodei, şi anume existenţa unei corelaţii motivante între performanţele obţinute şi nivelul retribuirii. Dacă de exemplu, la o creştere a productivităţii cu 40-50% salariile cresc cu 1-3%, angajaţii preferă ca eforturile depuse să fie mai mici şi apare sentimentul de insatisfacţie.
Există mai multe metode de salarizare vizând motivarea salariaţilor pentru performanţă. Cele mai cunoscute şi utilizate fiind:
“Price work” reprezintă remunerarea cu sumă fixă pe unitate de produs, utilizată aproape exclusiv în cazul angajaţilor sezonieri, deoarece determină o fluctuaţie dramatică a câştigurilor angajaţilor, lucru care diminuează sentimentul de securitate al acestora. Pe de altă pare orice schimbare in schema generală de retribuţii necesită o recalculare a plaţii per unitate.
"Bonus plan" reprezintă o retribuţie orară standard pentru un nivel standard al performanţei, creşterea performanţei peste acest nivel determinând o creştere progresivă, proporţională sau regresivă a retribuţiei. Această metodă are de asemenea aplicabilitate limitată deoarece nu există metode de evaluare atât de exacte care să permită o cuantificare obiectivă a rezultatelor şi performanţelor individuale, acestea depinzând atât de performanţele acestora cât şi de condiţiile de mediu.
Salariile de merit reprezintă o metodă de stimulare a motivaţiei pentru performanţa care presupune creşteri salariale periodice în afară de cele aferente vechimii sau indexării inflaţiei, bazate pe evaluarea subiectivă a performanţelor angajaţilor. O asemenea evaluare se poate realiza atât pe cale ierarhică cât şi printr-un program sistematic de evaluare a input-urilor tuturor angajaţilor. În ambele cazuri apar însă destule prilejuri de contestare şi de neînţelegere între cei care sunt implicaţi în asemenea evaluări. Astfel acest sistem poate fi aplicat doar în cazul în care performanţele sunt uşor măsurabile sau când calitatea managementului este ridicată.
Tehnici nesalariale de motivare
Alături de pachetul de recompense materiale oferit de firmă şi în completarea acestuia, companiile au experimentat aplicarea unor programe de motivare ce cuprind şi o serie de tehnici nesalariale. Dintre acestea vom prezenta în cele ce urmează:

- gratificaţiile extra-financiare
- reproiectarea posturilor
- managementul prin obiective
- metoda planurilor de carieră
- managementul relaţional
Metoda gratificaţilor extra-financiare
Această metodă vizează aşa numita consolidare pozitivă a comportamentelor prin utilizarea unor recompense simbolice cum ar fi: recunoaşterea în public a meritelor şi calităţilor angajaţilor, mediatizarea succeselor şi a performanţelor acestora.
Programele de consolidare au fost controversate, mergându-se până la a afirma că reprezintă doar o manipulare sau dresaj. În acest caz însă manipularea în scop pozitiv nu este periculoasă, deoarece nu manipularea în sine este cea periculoasă ci întotdeauna depinde de scopul urmărit.
Miller a conceput un program de modificare a comportamentului organizaţional având mai multe etape:
- definirea comportamentului de modificat
- controlul comportamentului ţintă
- stabilirea unui standard mult mai înalt, dar realist
- alegerea elementului de consolidare (laudă cuplată cu un feedback cantitativ, diplome, etc)
- modelarea
Aceste programe de consolidare pozitivă pot duce la creşterea eficienţei muncii şi motivarea angajaţilor cu condiţia acceptării lor atât ca manageri cât şi de salariaţi.