Politicile educaționale naționale aplicate în învățământul particular din România privind formarea personalului didactic debutant

Politicile educaționale naționale aplicate în învățământul particular din România privind formarea personalului didactic debutant
Tănăsoiu Margareta
Grădinița P.P. nr. 14 Timișoara

În anul școlar 2020 -2021 au apărut noile standarde privind autorizarea de funcționare provizorie și de acreditare și evaluare externă a unităților din învățământul preuniversitar prin Hotărârea 994 din 18 noiembrie 2020, care reglementează și solicită proiectarea unei activități manageriale privind formarea continuă a cadrelor didactice dintr-o unitate.
Astfel domeniile și criteriile pe baza cărora se realizează activitățile de evaluare externă privind personalul angajat în învățământul preuniversitar sunt:
A. Capacitatea instituţională, ce rezultă din organizare internă a infrastructurii disponibilă în unitate. Este definită prin: ”resursele umane şi capacitatea instituţiei de atragere a resurselor umane externe instituţiei şi din afara ţării, în condiţiile legii.”
B. Eficacitatea educaţională, care reprezintă mobilizarea resurselor în scopul de a obţine rezultatele prognozate. Se concretizează în:”angajabilitate”
C. Managementul calităţii, are următoarele criterii: ”proceduri de evaluare periodică a calităţii corpului profesoral” și ”accesibilitatea resurselor adecvate învăţării”
Aceste standarde se aplicabilă tuturor unităților de învățământ indiferent de modul de finanțare sau statut organizatoric în momentul realizării unei evaluări periodice externe. Ceea ce diferă este calea care este parcursă pentru îndeplinirea acestor standarde.
Consider, că putem astfel să realizăm o paralelă a managementului resurselor umane între unitățile de stat și particulare.
Unități de stat Unități particulare
Alegerea personalului se face centralizat repartizat în urma unei metodologii naționale Alegerea personalului se realizează în baza unei analize de nevoi, pe baza unei proceduri proprii
Cultura organizațională nu este bine definită, are caracter orientativ Cultura organizatorică stă la baza diferențierii și unicității instituției
Evaluarea personalului se face în baza unor criterii generale stabilite prin legislație pe nivel de învățământ, puțin particularizate Evaluarea personalului se face individualizat, specific fiecărei unități.
Resursele adecvate învățării sunt direcționate de către ISJ-uri și lăsate la alegerea individuală a cadrelor didactice Resursele adecvate învățării sunt sugerate de ISJ-uri, dar direcționate e cultura organizațională.

Proiectul prezidențial România educată aduce o clarificare a politicilor educaționale naționale privind viziunea și direcțiile pe o perioadă lungă de timp, respectiv 2018-2030.
În cadrul Raportului Grupului de lucru nr. 1 asupra Carierei didactice este specificat faptul că în formarea profesională a cadrelor didactice fată de țările din Uniunea Europeană, se observă următoarele:
- ”Timp insuficient alocat în formarea inițială, pentru dezvoltarea/ dobândirea compe tențelor necesare profesiei didactice.
- Modulele psihopedagogice I și II pot fi urmate pentru monospecializare sau specializare dublă, dar există puține programe de licență/master acreditate pentru dublă specializare (exemplu: programele de limbi și literaturi/ limbi moderne).
- Planificarea numărului de locuri finanțate anual de la bugetul de stat pentru formarea cadrelor didactice nu ține cont de nevoia de resurse umane din sistemul preuniversitar. Cifrele oficiale privind intrările și ieșirile din sistem indică o accentuare a deficitului de cadre didactice calificate în următorii ani, mai ales în zonele defavorizate.”
În programul național România educată obiectivele propuse a fi atinse până în anul 2030 sunt următoarele:
O1. Dezvoltarea unui profil de competențe al cadrului didactic (per profil de carieră și per nivel) și a unor standarde ocupaționale profesionale naționale corespunzătoare acestuia.
O2. Implementarea unui nou sistem de pregătire inițială a profesionistului în educație, cu creșterea substanțială a exigenței selecției și sporirea ponderii abilităților practice, în contexte diverse
O3. Dezvoltarea programelor de formare continuă, inclusiv prin implementarea unui nou sistem de monitorizare atât a rezultatelor, cât și a nevoilor de formare
O4. Implementarea unui sistem de management al carierei didactice cu grad înalt de flexibili tate, pentru a permite trasee diferențiate de carieră și pentru a încuraja atragerea și reținerea talentelor în sistemul de educație.
Fiecărui obiectiv i-au fost asociate căteva acțiuni precum și momentul de debut al acestora.
În cadrul unei unități particulare managementul resurselor umane este preluat de organizația fondatoare care alături de director își asumă anumite funcții și roluri ca ale unui mentor de inserție profesională:
- Ajută debutantul să cunoască instituția din punct de vedere organizatoric, ierarhic și a scopurilor propuse
- Asigură asistență în îndeplinirea principalelor roluri profesionale
- Asigură consilierea pentru îndeplinirea țintelor propuse și transmiterii culturii organizaționale
- Organizează situații de învățare pentru punerea în practică a activităților și rezolvarea problemelor la nivelul unității
- Asigură transferul de competențe profesionale către debutant
Dar înainte de a-si atribui acest statut, fiecare unitate particulară asigură prin AVIZUL unității conștientizarea fiecărui cadru didactic a rolului pe care și-l asumă prin ocuparea postului didactic solicitat.
Un posibil plan managerial al conducerii unei instituții poate avea următoarea structură:

OBIECTIVE VIZATE ACTIVITĂŢI PLANIFICATE ORIZONT DE TIMP PARTENERI INDICATORI DE EFICIENŢĂ AI ACTIVITĂŢII
Participarea la cursuri autorizate/acreditate de asigurarea calității
1.studiul legislației care reglementează activitatea CEAC
2.Oferta de cursuri (online sau fizic, la nivel de judet sau national) PERMANENT ARACIP
ISJ Accesări platforma
Număr de cereri pentru cursuri și înscriere
Participarea conducerii manageriale la cursuri privind scrierea de proiecte finanțabile/nefinanțabile
1Studiul de oferte de cursuri
2.STARTUP-URI
3.Scrierea de proiecte (Erasmus, finanțabile) în parteneriat sau proprii
4.Participari la proiecte care promoveaza oferta educationala PERMANENT ASOCIAȚIE
CADRE DIDACTICE
ISJ
CJ TIMIȘ
FONDURI
ASOCIAȚII/ONG Proiecte redactate
Acorduri de participare
Acorduri de colaborare
Participarea la webinarii privind dezvoltarea resursei umane și a legislației în domeniu educațional
1.Prezentarea ofertei ISJ, a calendarului de cursuri
2.Studiul individual a legislației
3.Parteneriate și colaborări PERMANENT CASA CORPULUI DIDACTIC
MEC
CCAIT Participări fizic și online
Nr. de webinarii
Diplome
Dezvoltarea personală în domeniul comunicării și legislația muncii
1.Prezentarea ofertei isj, a calendarului de cursuri
2.Studiul individual a legislației
3.Parteneriate și colaborări PRIMUL SEMESTRU CCAIT
AJOFM Diplome
Certificate

Din punctul meu de vedere primul pas în formarea debutanților și a resursei umane dintr-o unitate ar trebui sa fie pregătirea conducerii unității care trebuie să își elaboreze propria strategie de formare a personalului angajat, în special a personalului didactic. Fiecare cadru didactic poate să își însușească apoi, bine regulile și să își regleze și dozeze activitatea în funcție de direcțiile trasate. Un atuu important este flexibilitatea alegerilor făcute la un moment dat și evaluarea din mers a soluțiilor implementate. Adaptabilitatea la un sistem clar de valori este ușor de inserat chiar și la debutanți dacă acesta este bine înțeles și transmis la momentul de început. Chiar dacă pe parcurs personalitatea fiecăruia își lasă amprenta asupra activității, scopul în sine reglează orice abatere de la etica profesională.
Reiese astfel faptul că un sistem corect de evaluare a performanțelor, a competențelor solicitate sau formate pe o perioadă de timp este la fel de important pentru îndeplinirea scopurilor propuse.
Cele mai apreciate metode de evaluare în cadrul unităților particulare a personalului didactic și în special al debutanților sunt:
1. Raportul de autoevaluare
2. Jurnalul reflexiv
3. Interviul structurat.
De ce să implementăm un sistem clar de evaluare a performațelor? S-ar putea să avem altfel o demotivare a angajaților, sau să stagnăm sau regresăm anumite competențe ale cadrelor didactice. Sistemul de evaluare în cadrul unei unități particulare cuprinde mai multe arii de dezvoltare profesională și personală a angajaților:
1. Realizarea obiectivelor postului
2. Realizarea indicatorilor de performanța
3. Evaluarea competențelor comportamentale
4. Evaluarea competențelor profesionale legate de specializarea pe post
5. Evaluarea competențelor de management și leadership
6. Nivelul de conducere a propriilor schimbări
Funcționarea cu succes al unităților particulare care au devenit parte a sistemului de învățământ prin acreditare rezidă din comunicarea care se realizează între toți actorii participanți la actul didactic. Obținerea feedback-lui în cele mai diverse situații creează comportamente empatice, rezolvă probleme punctuale sau strategice, reglează din mers strategiile adoptate. Din acest motiv, al sistemului de valori și mentoratul în debutul carierei didactice poate fi mai atractiv într-o unitate particulară autorizată/acreditată. Menționez că statutul de unitate de învățământ autorizată sau chiar acreditată are îndeplinite standardele de calitate a muncii și învățării pe perioade scurte sau medii de timp.

Bibliografie:
1. www.romaniaeducata.eu - Iohannis Klas, proiect prezidențial, România educată, 2018
2. Asociația Didakticos, - Mentorat în educație, suport de curs, 2021
3. M.E.N.- Hotărârea de Guvern Nr. 994 din 18 noiembrie 2020
4. https://eacea.ec.europa.eu/national-policies/eurydice